# HR-Beratung: Prozesse, Daten und Software für die Personalarbeit > HR-Beratung entlang des gesamten Employee Lifecycle: Personalplanung, Recruiting, Onboarding, Vergütung, HR-Systeme, Mitbestimmung und Change. Probleme erkennen, Lösungen umsetzen. URL: https://techport.ai/hr-beratung --- HR-Beratung # HR, das als System funktioniert Prozesse, Daten und Software entlang des gesamten Employee Lifecycle. Für Personalleitungen und Geschäftsführungen, die Probleme nicht nur benennen, sondern lösen wollen. [Reifegrad-Check starten](/hr-beratung/reifegrad-check)[Erstgespräch vereinbaren](/kontakt) Personalarbeit scheitert selten an fehlendem Engagement. Sie scheitert an Prozessen, die niemand beschrieben hat, an Daten, die in fünf Systemen liegen, und an Software, die eingeführt wurde, bevor jemand wusste, wofür. Wir bringen die drei Dinge zusammen, die in HR zusammengehören: saubere Prozesse, verlässliche Daten und Werkzeuge, die im Alltag genutzt werden. ## Kennen Sie das? [Unsere HR-Daten liegen in fünf Systemen, und keins davon stimmt.](/hr-beratung/hr-daten-und-systeme)[Der Betriebsrat hat das Tool-Projekt gestoppt, und zwar zu Recht.](/hr-beratung/mitbestimmung-und-compliance)[Gute Leute gehen, weil niemand ihnen einen Weg gezeigt hat.](/hr-beratung/onboarding-und-entwicklung/karrierepfade)[Entgelttransparenz kommt, und wir haben keine Gehaltsbänder.](/hr-beratung/verguetung-und-bindung/entgelttransparenz) ## Die HR-Prozesslandkarte Wir ordnen Personalarbeit in acht Felder. Fünf davon folgen dem Weg, den jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter durch das Unternehmen nimmt. Drei sind Fundament: Ohne saubere Daten, ohne geklärte Mitbestimmung und ohne Kommunikation bleibt jede Verbesserung in den fünf Phasen Stückwerk. Der Weg durch das Unternehmen [Phase 1Strategie und PlanungSkills statt Headcount * Die Personalplanung ist eine Budgetliste. Sie entsteht im Herbst, gilt bis zum Frühjahr und kennt keine Szenarien. * HR-Business-Partner sind auf dem Organigramm Strategen und im Alltag Sachbearbeiter. ](/hr-beratung/strategie-und-planung)[Phase 2RecruitingPipeline statt Post-and-Pray * Personalanforderungen werden per Mail gestellt, per Telefon nachgefragt und per Zufall freigegeben. * Stellen werden ausgeschrieben und dann gewartet. Wer sich nicht bewirbt, existiert nicht. ](/hr-beratung/recruiting)[Phase 3Onboarding und EntwicklungVom ersten Tag an * Am ersten Tag fehlen Laptop, Zugänge und die Führungskraft. Die Personalabteilung erfährt vom Start aus dem Flur. * Das Jahresgespräch findet statt, weil es stattfinden muss. Die Dokumentation ist lückenhaft, und im Konfliktfall fehlt sie ganz. ](/hr-beratung/onboarding-und-entwicklung)[Phase 4Vergütung und BindungFair, transparent, messbar * Gehälter sind Einzelverhandlungen. Wer gut verhandelt, verdient mehr, unabhängig von der Arbeit. * Es gibt Benefits, aber die Hälfte der Belegschaft kennt sie nicht und ein Drittel kann sie nicht nutzen. ](/hr-beratung/verguetung-und-bindung)[Phase 5Mobilität und AustrittWissen bleibt im Haus * Stellen werden extern ausgeschrieben, bevor intern jemand davon erfährt. * Beim Austritt bleiben Zugänge offen, Geräte verschwinden, und das Wissen über den wichtigsten Kunden geht mit. ](/hr-beratung/mobilitaet-und-austritt) Was jede Phase trägt [FundamentHR-Daten und SystemeEine Wahrheit statt fünf * Dieselbe Person existiert in HR-System, Zeitwirtschaft, Abrechnung, Active Directory und Lernsystem, jeweils mit anderen Angaben. * Die Einführung des HR-Systems liegt drei Jahre zurück, genutzt wird ein Drittel der Funktionen. ](/hr-beratung/hr-daten-und-systeme)[FundamentMitbestimmung und ComplianceRegulatorik im Griff * Die Betriebsvereinbarung zum HR-System ist zehn Jahre alt und kennt weder Cloud noch KI noch mobile Erfassung. * Der Betriebsrat wird informiert, wenn die Entscheidung gefallen ist, und reagiert entsprechend. ](/hr-beratung/mitbestimmung-und-compliance)[FundamentKommunikation und ChangeDamit Neues genutzt wird * Die Kommunikation zur Einführung besteht aus einer Intranet-Meldung und einer Schulung. * Führungskräfte erfahren von Änderungen gleichzeitig mit ihren Teams und können keine Fragen beantworten. ](/hr-beratung/kommunikation-und-change) ## Schwerpunktthemen Dort, wo gerade der größte Druck ist, führen wir Sie direkt hin. [SchwerpunktHR-Software auswählen und einführenAnforderungen klären, Anbieter vergleichen, Einführung ohne Datenchaos.](/hr-beratung/hr-daten-und-systeme/hris-auswahl)[SchwerpunktKI im HR mit GovernanceUse Cases bewerten, Risiken einordnen, die Fristen des AI Act im Blick behalten.](/hr-beratung/strategie-und-planung/ki-im-hr)[SchwerpunktHR-Software und BetriebsratMitbestimmung früh einplanen statt Stillstand in Woche drei.](/hr-beratung/mitbestimmung-und-compliance/betriebsrat)[SchwerpunktEntgelttransparenz umsetzenGehaltsbänder, Stellenbewertung und Berichte, bevor das Gesetz sie verlangt.](/hr-beratung/verguetung-und-bindung/entgelttransparenz)[SchwerpunktStrategische PersonalplanungSkill-Lücken erkennen, bevor sie den Betrieb bremsen.](/hr-beratung/strategie-und-planung/personalplanung)[SchwerpunktOn- und Offboarding automatisierenZugänge, Wissen und Erlebnis vom ersten bis zum letzten Tag.](/hr-beratung/onboarding-und-entwicklung/onboarding) ## So arbeiten wir Beratung und Software sind bei uns kein Entweder-oder. Jedes Projekt durchläuft drei Schritte, und jeder Schritt liefert ein Ergebnis, mit dem Sie weiterarbeiten können, auch ohne uns. 1. Schritt 1 Analysieren Wir nehmen Prozesse, Datenlage und Systeme auf, sprechen mit den Menschen, die damit arbeiten, und benennen, was wirklich bremst. Ergebnis: eine Standortbestimmung mit priorisierten Handlungsfeldern. 2. Schritt 2 Gestalten Wir entwerfen das Zielbild, beschreiben Prozesse so, dass sie umsetzbar sind, und klären Mitbestimmung und Datenschutz, bevor die Technik entschieden wird. Ergebnis: ein Fachkonzept, das Betriebsrat, IT und Geschäftsführung gemeinsam tragen. 3. Schritt 3 Umsetzen Wir wählen mit Ihnen Software aus oder konfigurieren Ihre bestehende, integrieren Schnittstellen, migrieren Daten und begleiten die Einführung bis zur Nutzung. Ergebnis: ein laufender Prozess, keine Projektmappe. ## Wissen [Reifegrad-CheckIn zehn Minuten wissen, wo Ihre Personalarbeit steht.](/hr-beratung/reifegrad-check)[Regulatorik-RadarWas gilt, was kommt, was Sie jetzt tun sollten.](/hr-beratung/regulatorik-radar)[HR-KennzahlenDefinitionen und Formeln, die im ganzen Unternehmen gleich gelesen werden.](/hr-beratung/kennzahlen)[GlossarBegriffe der Personalarbeit, kurz erklärt.](/hr-beratung/glossar) ## Wo steht Ihr HR heute? Starten Sie mit dem Reifegrad-Check oder sprechen Sie direkt mit uns. Im Erstgespräch klären wir in dreißig Minuten, welches der acht Felder bei Ihnen den größten Hebel hat. [Erstgespräch vereinbaren](/kontakt)[Reifegrad-Check starten](/hr-beratung/reifegrad-check)