# Ruhestandswelle planen: Altersstrukturanalyse, Wissenstransfer, Übergangsmodelle > 13,3 Millionen Erwerbspersonen erreichen bis 2040 das Rentenalter. Wie Unternehmen die eigene Ruhestandswelle sichtbar machen, Erfahrungswissen sichern und Übergänge mit Altersteilzeit und Weiterbeschäftigung gestalten. URL: https://techport.ai/hr-beratung/mobilitaet-und-austritt/ruhestand-wissenstransfer --- 1. [HR-Beratung](/hr-beratung)/ 2. [Mobilität und Austritt](/hr-beratung/mobilitaet-und-austritt)/ 3. Ruhestand und Wissenstransfer [Mobilität und Austritt](/hr-beratung/mobilitaet-und-austritt) # Ruhestand und Wissenstransfer Von Redaktion techport.ai, HR-Beratung · Zuletzt aktualisiert am 21\. August 2026 Nach den Zahlen des Statistischen Bundesamts vom Juni 2026 erreichen bis 2040 rund 13,3 Millionen Erwerbspersonen das gesetzliche Rentenalter, das sind 30 Prozent aller Menschen, die dem Arbeitsmarkt heute zur Verfügung stehen. In Industrieunternehmen ist der Anteil in technischen Schlüsselfunktionen oft höher, weil dort die Belegschaft älter ist als im Schnitt. Das Wissen, das diese Menschen mitnehmen, steht in keinem Handbuch: wie die alte Anlage reagiert, welcher Lieferant verlässlich ist, warum die Konstruktion so aussieht, wie sie aussieht. Die Ruhestandswelle ist das planbarste Personalrisiko, das es gibt. Das Geburtsdatum steht im System. Trotzdem wird sie in den meisten Unternehmen als Einzelfall behandelt, wenn der Rentenantrag kommt. ## Woran Sie es merken * Die Altersstruktur ist bekannt, aber nicht je Bereich und Rolle ausgewertet. * Wissenstransfer beginnt in den letzten vier Wochen vor dem Abschied, wenn überhaupt. * Übergangsmodelle werden einzeln verhandelt. Manche bekommen Altersteilzeit, manche nicht, ohne erkennbare Regel. * Rückkehr nach Renteneintritt als Berater oder in Teilzeit wird improvisiert. ## Warum das passiert Der Renteneintritt liegt für jede einzelne Person weit in der Zukunft, bis er es nicht mehr tut. Niemand ist für den Blick auf das Gesamtbild zuständig. Und Wissenstransfer ist Arbeit ohne unmittelbaren Ertrag, die im Tagesgeschäft verliert, solange niemand sie einplant und bezahlt. ## So gehen wir vor 1. **Altersstruktur auswerten.** Aus dem HR-System ziehen wir die Altersverteilung je Bereich, Stellenfamilie und kritischer Rolle, mit Prognose für fünf und zehn Jahre. Das Bild ist meist deutlicher als erwartet. 2. **Wissensträger identifizieren.** Gemeinsam mit den Fachbereichen benennen wir Rollen und Personen, deren Wissen nicht dokumentiert und nicht ersetzbar ist. Dafür gibt es einfache Kriterien: Wie lange dauert es, bis jemand anderes die Aufgabe beherrscht? 3. **Transfer planen.** Für jede dieser Rollen beginnt der Wissenstransfer zwei bis drei Jahre vor dem erwarteten Austritt: Tandems, Dokumentation der Entscheidungslogik, Begleitung im Alltag, Fallsammlungen. Zeit dafür wird eingeplant, nicht erhofft. 4. **Übergänge regeln.** Wir definieren Modelle für den Übergang: Altersteilzeit, reduzierte Arbeitszeit, Weiterbeschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus, Rückkehr als Fachkraft auf Abruf. Mit klaren Voraussetzungen, damit sie nicht verhandelt werden müssen. ## Was Sie davon haben * Kein Schlüsselwissen verlässt das Unternehmen unangekündigt. * Ältere Beschäftigte bleiben länger, weil der Übergang zu ihnen passt. * Die Nachfolgeplanung hat einen Zeithorizont, der Entwicklung möglich macht. ## Aus unseren Projekten Die Altersstrukturanalyse je kritischer Rolle ist in unseren Projekten die Auswertung, die am häufigsten eine Geschäftsführungssitzung auslöst. Die Zahlen lagen im System, niemand hatte sie nach Rollen geschnitten. Wissenstransfer, der früher als zwei Jahre vor dem Austritt beginnt, gelingt nach unserer Erfahrung fast immer. Transfer, der in den letzten drei Monaten stattfindet, wird zur Dokumentation, die niemand liest. ## Gut zu wissen Die Zahlen zur Altersstruktur der Erwerbsbevölkerung veröffentlicht [Destatis](https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/06/PD26_N039_13.html) jährlich. Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze ist arbeitsrechtlich unkompliziert, wenn sie vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses vereinbart wird, das erlaubt § 41 SGB VI ausdrücklich. Für Altersteilzeit gibt es seit 2010 keine Förderung durch die Arbeitsagentur mehr, das Modell ist aber weiterhin möglich und in vielen Tarifverträgen geregelt. ## Häufige Fragen Wie dokumentiert man Erfahrungswissen, das nicht aufschreibbar ist? Durch Begleitung, nicht durch Handbücher. Tandems, in denen die Nachfolge ein Jahr lang mitläuft, Fallbesprechungen, in denen Entscheidungen erklärt werden, und kurze Videos zu typischen Situationen bringen mehr als jede Dokumentation. Wann sollen wir mit Beschäftigten über den Ruhestand sprechen? Ab etwa 58 Jahren in jedem Entwicklungsgespräch, offen und ohne Druck. Viele wollen länger bleiben, wenn sie gefragt werden und der Rahmen passt. Das zu wissen ist die wichtigste Planungsgröße. ## Sprechen wir über Ruhestand und Wissenstransfer Im Erstgespräch klären wir in dreißig Minuten, wo bei Ihnen der größte Hebel liegt und ob wir die Richtigen dafür sind. [Erstgespräch vereinbaren](/kontakt)[Unsere Beratung](/so-funktionierts) ## Weiterführend [Strategie und PlanungNachfolgeplanung und kritische RollenNachfolgeplanung in vier Schritten: kritische Rollen identifizieren, Nachfolgerpool aufbauen, Entwicklungspläne umsetzen, jährlich prüfen. Mit Blick auf Altersstruktur und Wissensverlust.](/hr-beratung/strategie-und-planung/nachfolgeplanung)[Mobilität und AustrittOffboarding ohne WissensverlustWenn jemand geht, bleiben offene Zugänge, verlorenes Wissen und ein Eindruck. Wie Offboarding als Prozess im System läuft: Übergabe, Deprovisioning, Austrittsgespräch, Alumni.](/hr-beratung/mobilitaet-und-austritt/offboarding)[Strategie und PlanungStrategische PersonalplanungStrategische Personalplanung für den Mittelstand: Fähigkeiten statt Stellen planen, Szenarien rechnen, Demografie und Fachkräftemangel einpreisen. Vorgehen, Nutzen und Zahlen.](/hr-beratung/strategie-und-planung/personalplanung)[WissenHR-KennzahlenDefinitionen und Formeln, die im ganzen Unternehmen gleich gelesen werden.](/hr-beratung/kennzahlen)[WissenHR-Regulatorik-RadarWas gilt, was kommt, was Sie jetzt tun sollten.](/hr-beratung/regulatorik-radar) Zurück zum Feld [Mobilität und Austritt](/hr-beratung/mobilitaet-und-austritt) ## Quellen * [Statistisches Bundesamt, Pressemitteilung Nr. N039 vom Juni 2026: Erwerbspersonen im Rentenalter bis 2040](https://www.destatis.de/DE/Presse/Pressemitteilungen/2026/06/PD26_N039_13.html) * [Institut der deutschen Wirtschaft, Deschermeier/Schaefer: Die Babyboomer erreichen das Rentenalter (2026)](https://www.iwkoeln.de/studien/philipp-deschermeier-holger-schaefer-die-babyboomer-erreichen-das-rentenalter.html) * [§ 41 SGB VI, Altersrente und Kuendigungsschutz](https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_6/__41.html) Rt Geschrieben von [Redaktion techport.ai](/ueber-uns), HR-Beratung Mehr als 15 Jahre Erfahrung in HR-Prozessen und HR-Systemen, Einführung von HR-Software in mittelständischen Unternehmen, Verhandlung von Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen. Diese Seite gibt den Stand zum angegebenen Datum wieder und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen arbeiten wir mit Ihren Rechtsberatern zusammen. [Mehr über uns](/ueber-uns) Weiter im Angebot [ Software Individuelle Prozesssoftware für den Mittelstand. ](/loesungen)[ IT-Beratung Strategie, Architektur, Betrieb und Sicherheit. ](/it-beratung)[ IT-Reifegrad-Check In zehn Minuten zur Standortbestimmung. ](/it-beratung/reifegrad-check)[ HR-Reifegrad-Check 24 Aussagen, Ergebnis je Themenfeld. ](/hr-beratung/reifegrad-check)[ Förderung BAFA-Zuschuss und über 50 Programme für die Umsetzung. ](/foerderung)[ Prozesse in der Praxis Wie aus Abläufen belastbare Software wird. ](/sop-praxis)[ Daten und KI Auswertungen, Prognosen und Assistenzsysteme. ](/daten-ki)[ Über uns Wer hinter techport.ai steht. ](/ueber-uns)