# Job-Architektur: Stellenfamilien, Level und Stellenbeschreibungen, die zusammenpassen > Ohne Job-Architektur keine Entgelttransparenz, kein Skills-Management und keine fairen Karrierepfade. Wie Stellenfamilien, Level und Stellenbeschreibungen entstehen und gepflegt werden. URL: https://techport.ai/hr-beratung/strategie-und-planung/job-architektur --- 1. [HR-Beratung](/hr-beratung)/ 2. [Strategie und Planung](/hr-beratung/strategie-und-planung)/ 3. Job-Architektur und Stellenbeschreibungen [Strategie und Planung](/hr-beratung/strategie-und-planung) # Job-Architektur und Stellenbeschreibungen Von Redaktion techport.ai, HR-Beratung · Zuletzt aktualisiert am 21\. August 2026 In einem Unternehmen mit 400 Beschäftigten finden wir regelmäßig über 250 verschiedene Stellenbezeichnungen. Der „Projektmanager“ im Vertrieb macht etwas anderes als der „Projektmanager“ in der IT, verdient anders und hat andere Aufstiegschancen. Das ist kein Problem, solange niemand vergleicht. Die Entgelttransparenz-Richtlinie, Skills-Management und jede ernsthafte Nachfolgeplanung tun genau das. Eine Job-Architektur ordnet alle Stellen in Stellenfamilien und Level. Sie beschreibt, was eine Stelle zum Unternehmen beiträgt, welche Kompetenzen sie braucht und wie sie sich von der nächsthöheren unterscheidet. Sie ist das Raster, auf dem Vergütung, Entwicklung und Planung aufsetzen. ## Woran Sie es merken * Zwei Menschen mit vergleichbarer Arbeit haben unterschiedliche Titel, unterschiedliche Gehälter und keine Erklärung dafür. * Stellenbeschreibungen sind älter als die Stelleninhaber und werden nur für Ausschreibungen herausgekramt. * Beförderungen bedeuten neue Titel, aber niemand kann sagen, was sich an der Verantwortung geändert hat. * Die Vorbereitung auf die Entgelttransparenz scheitert an der Frage, was „gleichwertige Arbeit“ im eigenen Haus überhaupt ist. ## Warum das passiert Titel entstehen in Verhandlungen, nicht in Systemen. Sie sind Währung bei der Einstellung und Trost bei ausbleibenden Gehaltserhöhungen. Stellenbeschreibungen werden einmal geschrieben und nie gepflegt, weil sie in keinem Prozess gebraucht werden. Solange nichts darauf aufbaut, fällt der Wildwuchs nicht auf. ## So gehen wir vor 1. **Bestand aufnehmen.** Wir exportieren alle Stellen aus Ihrem HR-System, bereinigen Dubletten und ordnen sie vorläufig Tätigkeitsfeldern zu. 2. **Stellenfamilien und Level definieren.** Gemeinsam mit Fachbereichen legen wir fest, welche Familien es gibt und wie viele Level jede braucht. Die Level werden über Kriterien beschrieben: Wissen, Problemlösung, Verantwortung, Einfluss. So entsteht die Grundlage für eine Stellenbewertung, die geschlechtsneutral und nachvollziehbar ist. 3. **Stellen zuordnen und beschreiben.** Jede Stelle bekommt Familie, Level und eine Beschreibung nach einheitlicher Vorlage. Die Vorlage ist kurz: Zweck, Hauptaufgaben, Anforderungen, Schnittstellen. 4. **Im System verankern.** Familie und Level werden Stammdaten im HR-System. Damit kann jede Ausschreibung, jede Gehaltsentscheidung und jede Entwicklungsplanung darauf zugreifen, und die Architektur bleibt aktuell, weil sie gebraucht wird. ## Was Sie davon haben * Eine belastbare Antwort auf die Frage nach gleichwertiger Arbeit, bevor ein Gericht sie stellt. * Karrierepfade, die auf echten Unterschieden beruhen statt auf Titeln. * Gehaltsbänder lassen sich an Level hängen und nicht an Einzelverhandlungen. ## Aus unseren Projekten In Projekten zur Job-Architektur zählen wir zu Beginn die Stellenbezeichnungen. Im Mittelstand mit einigen hundert Beschäftigten sind es regelmäßig mehr als die Hälfte der Kopfzahl. Die Zuordnung zu Familien und Leveln dauert mit den Fachbereichen meist drei bis vier Monate, der größte Teil davon ist Abstimmung über Grenzfälle. Die Diskussionen sind anstrengend, aber sie sind genau die Begründungen, die später vor dem Betriebsrat und im Streitfall gebraucht werden. ## Gut zu wissen Die Entgelttransparenz-Richtlinie verlangt, dass Entgeltstrukturen auf geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und einen Vergleich gleichwertiger Arbeit ermöglichen. Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) klargestellt, dass bereits eine einzelne besser bezahlte Vergleichsperson des anderen Geschlechts die Vermutung einer Benachteiligung begründet. Dann muss der Arbeitgeber den Unterschied mit objektiven Kriterien erklären. Eine Job-Architektur liefert genau diese Kriterien. ## Häufige Fragen Wie viele Level braucht eine Stellenfamilie? Meist vier bis sieben. Weniger bildet Entwicklung nicht ab, mehr lässt sich nicht trennscharf beschreiben. Die Zahl sollte nicht in allen Familien gleich sein müssen. Was passiert mit den bestehenden Titeln? Der Titel auf der Visitenkarte kann bleiben. Entscheidend ist, dass intern jede Stelle eindeutig einer Familie und einem Level zugeordnet ist. Viele Unternehmen führen interne Stellenbezeichnungen und externe Titel getrennt. ## Sprechen wir über Job-Architektur und Stellenbeschreibungen Im Erstgespräch klären wir in dreißig Minuten, wo bei Ihnen der größte Hebel liegt und ob wir die Richtigen dafür sind. [Erstgespräch vereinbaren](/kontakt)[Unsere Beratung](/so-funktionierts) ## Weiterführend [Vergütung und BindungEntgelttransparenz umsetzenEU-Richtlinie 2023/970, verpasste Umsetzungsfrist, BAG-Urteil zum Paarvergleich: Was jetzt gilt, was 2027 kommt und wie Unternehmen Gehaltsbänder, Stellenbewertung und Entgeltberichte aufbauen.](/hr-beratung/verguetung-und-bindung/entgelttransparenz)[Onboarding und EntwicklungKarrierepfade und interne EntwicklungWarum Menschen kündigen, um befördert zu werden, wie Laufbahnmodelle auf Basis der Job-Architektur entstehen und wie Entwicklung im HR-System nachvollziehbar wird.](/hr-beratung/onboarding-und-entwicklung/karrierepfade)[Onboarding und EntwicklungSkills-Management und LernenWie ein Kompetenzmodell entsteht, das im Alltag genutzt wird, wie Bedarfsanalyse Weiterbildung steuert, wann ein Lernmanagementsystem sinnvoll ist und wie Lernen messbar wird.](/hr-beratung/onboarding-und-entwicklung/skills-und-lernen)[WissenHR-GlossarBegriffe der Personalarbeit, kurz erklärt.](/hr-beratung/glossar)[WissenHR-KennzahlenDefinitionen und Formeln, die im ganzen Unternehmen gleich gelesen werden.](/hr-beratung/kennzahlen) Zurück zum Feld [Strategie und Planung](/hr-beratung/strategie-und-planung) ## Quellen * [Richtlinie (EU) 2023/970 zur Staerkung der Entgelttransparenz, EUR-Lex](https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj) * Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24 (Entgeltgleichheit, Paarvergleich) Rt Geschrieben von [Redaktion techport.ai](/ueber-uns), HR-Beratung Mehr als 15 Jahre Erfahrung in HR-Prozessen und HR-Systemen, Einführung von HR-Software in mittelständischen Unternehmen, Verhandlung von Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen. Diese Seite gibt den Stand zum angegebenen Datum wieder und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen arbeiten wir mit Ihren Rechtsberatern zusammen. [Mehr über uns](/ueber-uns) Weiter im Angebot [ Software Individuelle Prozesssoftware für den Mittelstand. ](/loesungen)[ IT-Beratung Strategie, Architektur, Betrieb und Sicherheit. ](/it-beratung)[ IT-Reifegrad-Check In zehn Minuten zur Standortbestimmung. ](/it-beratung/reifegrad-check)[ HR-Reifegrad-Check 24 Aussagen, Ergebnis je Themenfeld. ](/hr-beratung/reifegrad-check)[ Förderung BAFA-Zuschuss und über 50 Programme für die Umsetzung. ](/foerderung)[ Prozesse in der Praxis Wie aus Abläufen belastbare Software wird. ](/sop-praxis)[ Daten und KI Auswertungen, Prognosen und Assistenzsysteme. ](/daten-ki)[ Über uns Wer hinter techport.ai steht. ](/ueber-uns)