# Entgelttransparenz umsetzen: Gehaltsbänder, Stellenbewertung, Berichte > EU-Richtlinie 2023/970, verpasste Umsetzungsfrist, BAG-Urteil zum Paarvergleich: Was jetzt gilt, was 2027 kommt und wie Unternehmen Gehaltsbänder, Stellenbewertung und Entgeltberichte aufbauen. URL: https://techport.ai/hr-beratung/verguetung-und-bindung/entgelttransparenz --- 1. [HR-Beratung](/hr-beratung)/ 2. [Vergütung und Bindung](/hr-beratung/verguetung-und-bindung)/ 3. Entgelttransparenz umsetzen [Vergütung und Bindung](/hr-beratung/verguetung-und-bindung) · Schwerpunkt # Entgelttransparenz umsetzen Von Redaktion techport.ai, HR-Beratung · Zuletzt aktualisiert am 21\. August 2026 Die Entgelttransparenz-Richtlinie der EU hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein müssen. Das ist nicht passiert. Das zuständige Bundesministerium hat im Juni 2026 mitgeteilt, dass das Umsetzungsgesetz erst 2027 kommt, ein Entwurf lag bis zum Sommer nicht vor. Viele Unternehmen lesen das als Aufschub. Das ist ein Irrtum, aus drei Gründen. Erstens hat das Bundesarbeitsgericht am 23. Oktober 2025 entschieden, dass es für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung genügt, wenn eine einzelne Person des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Der Arbeitgeber muss den Unterschied dann mit objektiven Kriterien erklären, sonst schuldet er das Gehalt der Vergleichsperson, nicht den Median. Zweitens müssen deutsche Gerichte nationales Recht seit dem 8. Juni 2026 im Licht der Richtlinie auslegen, auch ohne Umsetzungsgesetz. Drittens braucht eine Vergütungsstruktur, die diesen Anforderungen standhält, zwölf bis achtzehn Monate Aufbau. ## Was die Richtlinie verlangt * Bewerbende erfahren das Einstiegsgehalt oder die Spanne vor dem Gespräch. Fragen nach dem bisherigen Gehalt sind unzulässig. * Beschäftigte haben Anspruch auf Auskunft über ihr eigenes Entgelt und das durchschnittliche Entgelt, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für Gruppen mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Die Antwort muss innerhalb von zwei Monaten kommen. * Arbeitgeber müssen die Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung leicht zugänglich machen. Sie müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. * Arbeitgeber ab 250 Beschäftigten berichten jährlich über das Entgeltgefälle, ab 150 alle drei Jahre, ab 100 ab 2031. Liegt das Gefälle in einer Gruppe bei mindestens fünf Prozent und lässt sich nicht erklären, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung. * Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt sind unwirksam. ## Woran Sie es merken * Gehälter sind historisch gewachsen. Für denselben Level gibt es Spannen von 30 Prozent ohne dokumentierten Grund. * Die Frage, was gleichwertige Arbeit ist, kann im Haus niemand beantworten. * Ein Auskunftsersuchen nach dem bestehenden Entgelttransparenzgesetz dauert Wochen, weil die Daten von Hand zusammengesucht werden. * Die Geschäftsführung geht davon aus, dass Tarifbindung das Thema erledigt. Sie erledigt es für das Grundgehalt, nicht für Zulagen, Boni und außertarifliche Beschäftigte. ## So gehen wir vor 1. **Stellen bewerten.** Auf Basis der Job-Architektur bewerten wir Stellen nach geschlechtsneutralen Kriterien: Wissen, Verantwortung, Belastung, Arbeitsbedingungen. Das ist die Grundlage für die Gruppen gleichwertiger Arbeit. 2. **Ist-Analyse rechnen.** Wir berechnen das Entgeltgefälle je Gruppe, bereinigt und unbereinigt, für alle Entgeltbestandteile. Dann wissen Sie, wo Erklärungsbedarf besteht, bevor jemand anderes es ausrechnet. 3. **Gehaltsbänder und Kriterien festlegen.** Je Level entsteht ein Band mit Einstieg, Mitte und Ende. Wir dokumentieren, welche Kriterien die Position im Band bestimmen: Erfahrung, Leistung, Marktlage. Diese Kriterien sind das, was Sie künftig veröffentlichen und vor Gericht vortragen. 4. **Anpassen und im System verankern.** Ungerechtfertigte Unterschiede werden mit einem Plan und einem Budget über ein bis drei Jahre abgebaut. Bänder, Level und Kriterien werden Stammdaten im HR-System, Auskunft und Bericht entstehen auf Knopfdruck. ## Was Sie davon haben * Sie kennen Ihr Entgeltgefälle und seine Ursachen, bevor ein Gericht oder ein Bericht es offenlegt. * Gehaltsentscheidungen folgen einer Struktur, die Führungskräfte entlastet und Verhandlungsgeschick nicht mehr belohnt. * Auskunft und Bericht sind Systemfunktionen, keine Projekte. ## Aus unseren Projekten In Ist-Analysen zum Entgeltgefälle finden wir die größten unerklärten Unterschiede selten im Grundgehalt und fast immer in Zulagen, Boni und außertariflichen Vergütungen. Tarifgebundene Unternehmen sind deshalb nicht automatisch auf der sicheren Seite. Die zweite Erfahrung: Der Aufbau von Job-Architektur, Stellenbewertung und Bändern dauert in einem mittelständischen Unternehmen zwölf bis achtzehn Monate. Wer 2027 berichten muss, sollte 2026 begonnen haben. ## Gut zu wissen Der Text der [Richtlinie (EU) 2023/970](https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj) ist auf EUR-Lex verfügbar. Bis zur Umsetzung gilt das [Entgelttransparenzgesetz von 2017](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/) mit Auskunftsanspruch in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten und Berichtspflicht für lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Für öffentliche Arbeitgeber können sich Beschäftigte seit Fristablauf unmittelbar auf die Richtlinie berufen. Den Stand der Umsetzung halten wir im Regulatorik-Radar aktuell. ## Häufige Fragen Wir sind tarifgebunden. Betrifft uns das trotzdem? Ja. Tarifverträge regeln die Eingruppierung, aber nicht die Zuordnung einzelner Personen, nicht die Zulagen und nicht die außertariflichen Gehälter. Gerade dort entstehen die Unterschiede, die das Bundesarbeitsgericht meint. Müssen wir Gehälter einzelner Personen offenlegen? Nein. Die Richtlinie verlangt Durchschnittswerte für Gruppen, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, und die Kriterien. Individuelle Gehälter bleiben vertraulich. Beschäftigte dürfen ihr eigenes Gehalt aber offenlegen, das kann ihnen nicht verboten werden. ## Sprechen wir über Entgelttransparenz umsetzen Im Erstgespräch klären wir in dreißig Minuten, wo bei Ihnen der größte Hebel liegt und ob wir die Richtigen dafür sind. [Erstgespräch vereinbaren](/kontakt)[Unsere Beratung](/so-funktionierts) ## Weiterführend [Strategie und PlanungJob-Architektur und StellenbeschreibungenOhne Job-Architektur keine Entgelttransparenz, kein Skills-Management und keine fairen Karrierepfade. Wie Stellenfamilien, Level und Stellenbeschreibungen entstehen und gepflegt werden.](/hr-beratung/strategie-und-planung/job-architektur)[Onboarding und EntwicklungPerformance Management ohne RitualWarum das Jahresgespräch scheitert, wie kontinuierliches Feedback mit klaren Zielen funktioniert, warum Dokumentation arbeitsrechtlich entscheidend ist und wie Kalibrierung Fairness herstellt.](/hr-beratung/onboarding-und-entwicklung/performance-management)[HR-Daten und SystemePeople Analytics richtig aufsetzenWarum Dashboards ungenutzt bleiben und wie People Analytics funktioniert: Fragestellungen der Geschäftsführung, Methode, Datenquellen, Auswertung, Kommunikation. Mit Datenschutz und Mitbestimmung.](/hr-beratung/hr-daten-und-systeme/people-analytics)[WissenHR-Regulatorik-RadarWas gilt, was kommt, was Sie jetzt tun sollten.](/hr-beratung/regulatorik-radar)[WissenHR-KennzahlenDefinitionen und Formeln, die im ganzen Unternehmen gleich gelesen werden.](/hr-beratung/kennzahlen) Zurück zum Feld [Vergütung und Bindung](/hr-beratung/verguetung-und-bindung) ## Quellen * [Richtlinie (EU) 2023/970 zur Staerkung der Entgelttransparenz, EUR-Lex](https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj) * [Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG)](https://www.gesetze-im-internet.de/entgtranspg/) * Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Oktober 2025, 8 AZR 300/24 (Entgeltgleichheit, Paarvergleich) * [Haufe: Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie verschoben](https://www.haufe.de/personal/arbeitsrecht/eu-richtlinie-fuer-mehr-lohngleichheit_76_538404.html) * [Legal Tribune Online: Folgen der verspaeteten Umsetzung der Entgelttransparenz-Richtlinie](https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/umsetzung-entgelttransparenz-richtlinie-verschoben-haftung) Rt Geschrieben von [Redaktion techport.ai](/ueber-uns), HR-Beratung Mehr als 15 Jahre Erfahrung in HR-Prozessen und HR-Systemen, Einführung von HR-Software in mittelständischen Unternehmen, Verhandlung von Betriebsvereinbarungen zu IT-Systemen. Diese Seite gibt den Stand zum angegebenen Datum wieder und ersetzt keine Rechtsberatung. Bei konkreten Fragen arbeiten wir mit Ihren Rechtsberatern zusammen. [Mehr über uns](/ueber-uns) Weiter im Angebot [ Software Individuelle Prozesssoftware für den Mittelstand. ](/loesungen)[ IT-Beratung Strategie, Architektur, Betrieb und Sicherheit. ](/it-beratung)[ IT-Reifegrad-Check In zehn Minuten zur Standortbestimmung. ](/it-beratung/reifegrad-check)[ HR-Reifegrad-Check 24 Aussagen, Ergebnis je Themenfeld. ](/hr-beratung/reifegrad-check)[ Förderung BAFA-Zuschuss und über 50 Programme für die Umsetzung. ](/foerderung)[ Prozesse in der Praxis Wie aus Abläufen belastbare Software wird. ](/sop-praxis)[ Daten und KI Auswertungen, Prognosen und Assistenzsysteme. ](/daten-ki)[ Über uns Wer hinter techport.ai steht. ](/ueber-uns)