People Analytics richtig aufsetzen
Von Redaktion techport.ai, HR-Beratung · Zuletzt aktualisiert am
Das HR-Dashboard hat 24 Kacheln. Es zeigt Fluktuation, Krankenquote, Altersstruktur, Time-to-Hire, Weiterbildungstage und Geschlechterverteilung. Es wird von drei Personen geöffnet, alle aus HR. Die Geschäftsführung hat es einmal gesehen. Ihre Frage war, warum die Produktion in Werk zwei ihre Stellen nicht besetzt bekommt, und darauf hatte das Dashboard keine Antwort.
People Analytics beginnt nicht mit Daten, sondern mit einer Frage, die jemand beantwortet haben will, um eine Entscheidung zu treffen. Alles andere ist Reporting, und Reporting ist nützlich, aber etwas anderes.
Woran Sie es merken
- Es gibt Dashboards, aber keine Entscheidung, die sich auf eines davon stützt.
- Analysen werden angefragt, wenn ein Problem akut ist, und dauern dann Wochen.
- Datenschutz und Betriebsrat blockieren Auswertungen, weil unklar ist, wozu sie dienen.
- HR kann Fragen der Geschäftsführung nicht beantworten, obwohl die Daten vorhanden wären.
Warum das passiert
Analytics wird als Werkzeugfrage behandelt: ein BI-Tool kaufen, Daten anschließen, Kacheln bauen. Was fehlt, ist der Weg von der Frage zur Antwort: Wer fragt, warum, welche Daten braucht es, welche Methode, wer entscheidet danach was. Ohne diesen Weg entstehen Auswertungen, die technisch richtig und praktisch nutzlos sind, und Bedenken von Datenschutz und Betriebsrat bleiben berechtigt, weil der Zweck unklar ist.
So gehen wir vor
- Fragen sammeln. Mit Geschäftsführung und Bereichsleitungen erheben wir die Entscheidungen, die im nächsten Jahr anstehen und für die Personaldaten eine Rolle spielen. Daraus werden konkrete Fragen: Warum dauert die Besetzung in Werk zwei doppelt so lang? Hängt Frühfluktuation vom Onboarding ab?
- Methode und Daten festlegen. Für jede Frage bestimmen wir, welche Daten nötig sind, woher sie kommen, auf welcher Ebene sie ausgewertet werden und welche Methode passt. Meist reichen saubere Vergleiche über Zeit und Gruppen. Statistische Modelle sind die Ausnahme.
- Rahmen klären. Zweck, Datenbasis, Aggregationsebene und Zugriff werden mit Datenschutzbeauftragten und Betriebsrat vereinbart und in die Betriebsvereinbarung zum HR-System aufgenommen. Das beendet die Blockade, weil der Zweck jetzt klar ist.
- Auswerten, kommunizieren, entscheiden. Die Antwort ist eine Seite mit Befund, Einordnung und Empfehlung, nicht ein Dashboard. Sie geht an die Person, die gefragt hat, und führt zu einer Entscheidung. Fragen, die sich wiederholen, werden danach automatisiert.
Was Sie davon haben
- HR beantwortet Fragen der Geschäftsführung mit Daten, bevor sie gestellt werden.
- Datenschutz und Mitbestimmung werden zu Partnern, weil jeder Zweck benannt ist.
- Investitionen in Analytics-Werkzeuge folgen dem Bedarf statt dem Angebot.
Aus unseren Projekten
Die Sammlung der Entscheidungsfragen mit der Geschäftsführung ist in unseren Projekten der Schritt, der alles Weitere verändert. Aus zwanzig Dashboard-Kacheln werden fünf Fragen, von denen drei mit dem vorhandenen Reporting beantwortbar sind. Bedenken von Datenschutz und Betriebsrat lösen sich in der Regel auf, sobald Zweck, Aggregationsebene und Zugriff für jede Frage benannt sind, weil die Bedenken sich gegen die Unklarheit richteten, nicht gegen die Auswertung.
Gut zu wissen
Auswertungen personenbezogener Daten brauchen einen Zweck und eine Rechtsgrundlage. Für Analysen auf Gruppenebene mit Mindestgruppengrößen ist das in der Regel das berechtigte Interesse nach Artikel 6 Absatz 1 Buchstabe f DSGVO, dokumentiert in einer Abwägung. Auswertungen, die Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter betreffen, sind mitbestimmungspflichtig. Systeme, die Entscheidungen über Beschäftigte vorbereiten, können ab Dezember 2027 unter die Hochrisiko-Pflichten der KI-Verordnung fallen.
Häufige Fragen
Welches Werkzeug empfehlen Sie?
Das hängt von der Frage ab. Viele Fragen beantwortet das Reporting des HR-Systems. Für Verknüpfungen über Systeme hinweg lohnt sich ein BI-Werkzeug, das im Unternehmen oft schon vorhanden ist. Ein eigenes People-Analytics-Tool ist selten der erste Schritt.
Brauchen wir einen Data Scientist in HR?
Nicht am Anfang. Sie brauchen jemanden, der Fragen in Datenanforderungen übersetzen kann und die Systeme kennt. Statistische Tiefe lässt sich einkaufen, wenn eine Frage sie verlangt.
Sprechen wir über People Analytics richtig aufsetzen
Im Erstgespräch klären wir in dreißig Minuten, wo bei Ihnen der größte Hebel liegt und ob wir die Richtigen dafür sind.
Weiterführend
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