HR-Regulatorik-Radar

Die Richtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt sein müssen. Das Bundesfamilienministerium hat im Juni 2026 mitgeteilt, dass das Umsetzungsgesetz erst 2027 kommt. Ein Entwurf lag bis zum Sommer nicht vor. Seit dem 8. Juni 2026 müssen Gerichte nationales Recht richtlinienkonform auslegen, für öffentliche Arbeitgeber gilt die Richtlinie unmittelbar. Das Bundesarbeitsgericht hat am 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) den Paarvergleich zugelassen: Eine besser bezahlte Vergleichsperson genügt für die Vermutung einer Benachteiligung.

Was jetzt zu tun ist: Job-Architektur und Stellenbewertung aufbauen, Entgeltgefälle je Gruppe berechnen, Gehaltsbänder und Kriterien dokumentieren. Wer ab 2027 berichten soll, braucht 2026 die Daten.

Die Verordnung (EU) 2026/1744 ist am 27. Juli 2026 in Kraft getreten und verschiebt die Pflichten für Hochrisiko-Systeme nach Anhang III, dazu gehören KI-Systeme für Personalauswahl, Beförderung, Kündigung, Aufgabenverteilung und Leistungsbewertung, auf den 2. Dezember 2027. Unverändert gelten die Verbote seit dem 2. Februar 2025, darunter Emotionserkennung am Arbeitsplatz, und die Transparenzpflichten seit dem 2. August 2026, darunter die Kennzeichnung von Chatbots. Zum 2. Dezember 2026 kommen neue Verbote hinzu. Zuständig für die Marktüberwachung in Deutschland ist die Bundesnetzagentur.

Was jetzt zu tun ist: KI-Inventur in HR-Systemen, Risikoeinstufung je Use Case, Freigabeprozess und Dokumentation aufbauen, Betriebsvereinbarung um KI-Klauseln ergänzen.

Die Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit gilt seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 (1 ABR 22/21). Im Juni 2026 ist ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums bekannt geworden: elektronische Erfassung von Beginn, Ende und Dauer am Tag der Arbeitsleistung, gestaffelte Übergangsfristen nach Unternehmensgröße, dauerhafte Erleichterungen für Kleinstbetriebe, Wochenhöchstarbeitszeit von durchschnittlich 48 Stunden statt Tageslimit. Der Koalitionsausschuss vom Juli 2026 hat die Reform nicht in sein Maßnahmenpaket aufgenommen. Beschlossen ist nichts.

Was jetzt zu tun ist: Erfassung für alle Beschäftigten einführen, wenn noch nicht geschehen, System mit Blick auf den Entwurf auswählen, Betriebsvereinbarung zu Zweck, Daten und Auswertungen abschließen.

Unternehmen ab 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle betreiben. Eingänge sind innerhalb von sieben Tagen zu bestätigen, Rückmeldungen über Maßnahmen innerhalb von drei Monaten zu geben. Die Identität der Hinweisgebenden ist vertraulich zu behandeln, Repressalien sind verboten. Bußgelder bis 50.000 Euro sind möglich.

Was jetzt zu tun ist: Prüfen, ob die Meldestelle genutzt wird und ob Beschwerden aus anderen Kanälen im selben Prozess mit denselben Fristen bearbeitet werden.

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Die Minijob-Grenze ist an den Mindestlohn gekoppelt und liegt 2026 bei 603 Euro monatlich, 2027 bei 633 Euro.

Was jetzt zu tun ist: Arbeitszeitmodelle von Minijobs prüfen, Stundenlöhne in den unteren Gehaltsbändern anpassen, Abrechnungssystem zum Jahreswechsel aktualisieren.

Seit 2025 genügt für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen nach dem Nachweisgesetz in den meisten Fällen die Textform, Ausnahmen gelten für bestimmte Branchen und wenn Beschäftigte die Schriftform verlangen. Anträge auf Elternzeit können seit Mai 2025 in Textform gestellt werden. Arbeitszeugnisse können mit Einwilligung der Beschäftigten elektronisch erteilt werden.

Was jetzt zu tun ist: Pre-Boarding, Vertragsversand und Abwesenheitsanträge digital abwickeln, Vorlagen und Prozesse im HR-System anpassen.

Nach § 167 Absatz 2 SGB IX ist allen Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, ein Eingliederungsmanagement anzubieten. Die Teilnahme ist freiwillig, das ordnungsgemäße Angebot ist Pflicht und im Kündigungsschutzprozess entscheidend.

Was jetzt zu tun ist: Frist im System automatisch erkennen, Angebot mit Belehrung dokumentieren, Gesundheitsdaten getrennt ablegen.

Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz 2021 gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich, wenn der Betriebsrat KI beurteilen muss (§ 80 Absatz 3 BetrVG), und Auswahlrichtlinien mit KI-Einsatz unterliegen der Mitbestimmung (§ 95 Absatz 2a BetrVG). Die Rechtsprechung bestätigt, dass die objektive Eignung eines Systems zur Überwachung für die Mitbestimmung nach § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG genügt. Die EU-Kommission führt 2026 eine Konsultation der Sozialpartner zu algorithmischem Management durch und will bis Ende 2026 einen Vorschlag vorlegen.

Was jetzt zu tun ist: Rahmenbetriebsvereinbarung zu IT-Systemen um KI-Klauseln und ein Verfahren für neue Funktionen ergänzen.

Der Europäische Gerichtshof hat 2023 eine dem § 26 BDSG entsprechende Landesregelung für unionsrechtswidrig erklärt. Seitdem ist unklar, ob § 26 BDSG als Rechtsgrundlage trägt. Ein eigenes Beschäftigtendatenschutzgesetz wird seit Jahren diskutiert, ein Gesetzgebungsverfahren ist nicht abgeschlossen.

Was jetzt zu tun ist: Verarbeitungen im Beschäftigungskontext auf Artikel 6 und 88 DSGVO stützen und dokumentieren, Betriebsvereinbarungen als Rechtsgrundlage sauber ausgestalten, Löschkonzepte umsetzen.