Karrierepfade und interne Entwicklung
Von Redaktion techport.ai, HR-Beratung · Zuletzt aktualisiert am
Im Austrittsgespräch sagt der Entwickler, er habe beim neuen Arbeitgeber die Chance, Teamleiter zu werden. Bei Ihnen wäre er es in einem Jahr auch geworden. Er wusste es nur nicht, weil es niemand gesagt hat und weil es nirgends stand. Das passiert öfter, als Kündigungsstatistiken zeigen, weil „bessere Perspektive“ als Grund angegeben wird und niemand nachfragt, ob die Perspektive intern gefehlt hat oder nur unsichtbar war.
Karrierepfade machen sichtbar, wie man in einem Unternehmen vorankommt, auch ohne Führungsverantwortung. Sie beruhen auf der Job-Architektur und beschreiben, was den Unterschied zwischen zwei Leveln ausmacht und was jemand tun kann, um ihn zu überwinden.
Woran Sie es merken
- Der einzige Weg nach oben führt über Führung. Gute Fachkräfte werden schlechte Führungskräfte, weil es sonst keine Anerkennung gibt.
- Beförderungen werden ad hoc entschieden, meist als Reaktion auf ein externes Angebot.
- Mitarbeitende können nicht sagen, was sie tun müssten, um das nächste Level zu erreichen.
- Entwicklungspläne stehen in Gesprächsprotokollen und werden nie wieder gelesen.
Warum das passiert
Ohne Job-Architektur gibt es keine Level, ohne Level keine Pfade. Viele Unternehmen haben nur zwei Stufen: Mitarbeiter und Führungskraft. Dazwischen liegt nichts, also wird jede Entwicklung zur Führungsfrage. Und Entwicklung wird nicht verfolgt, weil sie in keinem System stattfindet.
So gehen wir vor
- Laufbahnen definieren. Auf Basis der Job-Architektur legen wir je Stellenfamilie fest, welche Level es gibt und ob es eine Fach- und eine Führungslaufbahn braucht. In technischen Bereichen fast immer beides.
- Übergänge beschreiben. Für jeden Schritt von einem Level zum nächsten beschreiben wir, welche Kompetenzen, Erfahrungen und Ergebnisse erwartet werden. Konkret genug, dass Mitarbeitende und Führungskräfte dasselbe darunter verstehen.
- Entwicklung planen und verfolgen. Im Entwicklungsgespräch werden Ziel-Level und Schritte vereinbart und im HR-System dokumentiert. Fortschritt wird sichtbar, für beide Seiten.
- Beförderungen regeln. Wir definieren, wann und wie über Beförderungen entschieden wird, mit festen Terminen und Kriterien. Das nimmt Druck aus Einzelgesprächen und macht Entscheidungen vergleichbar.
Was Sie davon haben
- Menschen bleiben, weil der nächste Schritt bei Ihnen sichtbar ist.
- Fachexpertise wird gehalten, weil sie nicht in Führung umgewandelt werden muss, um anerkannt zu sein.
- Beförderungsentscheidungen werden begründbar, auch gegenüber dem Betriebsrat.
Aus unseren Projekten
Wenn wir Austrittsgespräche der letzten Jahre auswerten, ist „keine Perspektive“ einer der häufigsten Gründe, und in vielen Fällen gab es die Perspektive, sie war nur nicht sichtbar. Nach Einführung beschriebener Laufbahnen verschiebt sich die Frage in Entwicklungsgesprächen von „Was kann ich hier werden“ zu „Was muss ich dafür tun“. Das ist die Veränderung, die Bindung erzeugt, nicht der Titel.
Gut zu wissen
Beförderungen sind Versetzungen im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes und in Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtig. Dokumentierte Kriterien und ein transparenter Prozess beschleunigen die Zustimmung erheblich.
Häufige Fragen
Brauchen kleine Unternehmen Karrierepfade?
Ab etwa 100 Beschäftigten ja, weil dann nicht mehr jeder weiß, was möglich ist. Die Pfade dürfen einfach sein: drei bis vier Level je Familie reichen oft.
Was ist mit Menschen, die gar nicht aufsteigen wollen?
Für sie sind horizontale Pfade wichtig: neue Aufgaben, Projektrollen, Expertise vertiefen. Ein gutes Laufbahnmodell erkennt das an und bindet auch diejenigen, die bleiben wollen, wo sie sind.
Sprechen wir über Karrierepfade und interne Entwicklung
Im Erstgespräch klären wir in dreißig Minuten, wo bei Ihnen der größte Hebel liegt und ob wir die Richtigen dafür sind.
Weiterführend
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