Trennungsmanagement und Outplacement
Von Redaktion techport.ai, HR-Beratung · Zuletzt aktualisiert am
Die Restrukturierung war juristisch einwandfrei. Interessenausgleich und Sozialplan standen, die Fristen wurden eingehalten, kein Verfahren ging verloren. Ein Jahr später hat das Unternehmen Schwierigkeiten, Fachkräfte zu finden. Die Bewertungen auf Arbeitgeberportalen erzählen, wie die Kündigungen überbracht wurden, und die Bleibenden erzählen es in ihren Netzwerken. Die Kosten dieser Geschichten stehen in keinem Sozialplan.
Trennungen lassen sich nicht schön machen. Aber sie lassen sich fair, vorbereitet und respektvoll gestalten, und das entscheidet darüber, was vom Unternehmen bleibt: bei denen, die gehen, und bei denen, die zusehen.
Woran Sie es merken
- Kündigungsgespräche werden von Führungskräften geführt, die nie eines geführt haben, ohne Vorbereitung und ohne Begleitung.
- Die Kommunikation an die Belegschaft kommt nach den Gerüchten.
- Abfindungen werden einzeln verhandelt, und wer lauter ist, bekommt mehr.
- Die Bleibenden bekommen mehr Arbeit und keine Antwort auf die Frage, ob sie die Nächsten sind.
Warum das passiert
Restrukturierungen werden von Juristen und Controllern geplant, weil dort die Risiken liegen, die man kennt. Die Risiken für Marke, Bindung und Produktivität der Bleibenden sind schwerer zu beziffern und werden deshalb nicht geplant. Führungskräfte werden nicht vorbereitet, weil die Zeit fehlt. Und Abfindungen folgen keiner Logik, weil es keine Abfindungsstrategie gibt, nur Einzelfälle.
So gehen wir vor
- Grundsätze festlegen. Bevor Namen fallen, legen wir mit Geschäftsführung und Betriebsrat die Kriterien fest: Auswahl, Abfindungslogik, Unterstützungsangebote, Kommunikationsablauf. Eine Abfindungsstrategie mit nachvollziehbaren Regeln nimmt den Verhandlungen die Willkür.
- Führungskräfte vorbereiten. Jede Führungskraft, die ein Gespräch führt, wird geschult und begleitet: Ablauf, Sprache, Umgang mit Reaktionen, was sie sagen darf und was nicht.
- Betroffene unterstützen. Outplacement, Bewerbungsbegleitung, Qualifizierung, Kontakte zu anderen Arbeitgebern. Das kostet weniger als Prozesse und Reputationsschäden und wird von den Betroffenen erinnert.
- Bleibende führen. Kommunikation an die Belegschaft am selben Tag wie die Gespräche, klare Aussagen zu Umfang und Ende der Maßnahme, Neuverteilung der Arbeit mit Plan statt mit Zuruf.
Was Sie davon haben
- Die Trennung bleibt ein Einschnitt, wird aber nicht zur Geschichte, die über Jahre erzählt wird.
- Die Bleibenden arbeiten weiter, statt sich zu bewerben.
- Verfahren und Kosten sinken, weil faire Prozesse seltener angefochten werden.
Aus unseren Projekten
In Restrukturierungen, die wir begleiten, ist die Vorbereitung der Führungskräfte auf die Gespräche der Teil, der am häufigsten unterschätzt und am stärksten erinnert wird, von den Betroffenen wie von den Bleibenden. Eine Abfindungslogik, die vor den ersten Gesprächen festgelegt ist, reduziert nach unserer Erfahrung die Zahl der Verfahren deutlich, weil niemand mehr auf ein besseres Einzelangebot spekuliert.
Gut zu wissen
Bei Betriebsänderungen in Unternehmen mit mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten sind nach §§ 111 ff. BetrVG Interessenausgleich und Sozialplan mit dem Betriebsrat zu verhandeln. Bei Massenentlassungen ist die Anzeige bei der Agentur für Arbeit nach § 17 KSchG vor Ausspruch der Kündigungen Pflicht, Fehler machen die Kündigungen unwirksam. Outplacement-Leistungen des Arbeitgebers sind unter bestimmten Voraussetzungen steuerfrei. Die Details gehören in die Planung, nicht in die Nacharbeit.
Häufige Fragen
Lohnt sich Outplacement auch bei kleinen Maßnahmen?
Ja, gerade dort. Bei fünf Kündigungen in einem Unternehmen mit 300 Beschäftigten kennt jeder die Betroffenen. Wie mit ihnen umgegangen wird, prägt das Bild des Unternehmens mehr als jedes Leitbild.
Wie früh soll der Betriebsrat einbezogen werden?
So früh, wie es rechtlich möglich und vertraulich haltbar ist. Der Betriebsrat, der früh informiert wird, wird zum Partner bei den Kriterien. Der Betriebsrat, der aus der Presse erfährt, wird zum Gegner im Verfahren.
Sprechen wir über Trennungsmanagement und Outplacement
Im Erstgespräch klären wir in dreißig Minuten, wo bei Ihnen der größte Hebel liegt und ob wir die Richtigen dafür sind.
Weiterführend
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